El nuevo liderazgo debe desarrollar capacidad colectiva. Chichí Páez 18 de agosto de 2024

El nuevo liderazgo debe desarrollar capacidad colectiva

Esta se convierte en un poder real que influye en aquellos agentes externos con autoridad para resolver los problemas de la comunidad

Chichí Páez - 18 de agosto de 2024

El tema del estudio sobre el arte del liderazgo siempre ha despertado mucho interés y se han producido muchas investigaciones de dicho oficio. Los últimos ofrecen luces para comprender cómo sucede el liderazgo en la actualidad y el resultado del mismo contribuye a avanzar las teorías contemporáneas sobre dicho tema.

Los efectos de las investigaciones más recientes sobre esto han traído nuevas denominaciones a ese difícil “arte” y“oficio”, pues eso es lo que es: un “arte-oficio”. Esas investigaciones definen al liderazgo así:“el proceso de construcción de significados colectivos a través del cual un conjunto humano encuentra la dirección, el compromiso y la flexibilidad necesarios para generar una visión compartida y convertirla en un logro colectivo triunfador”.

Un enfoque novedoso que recientemente ha ganado considerable terreno teórico en la literatura del liderazgo destaca los acuerdos colectivos -por lo general tácitos- necesarios para generar liderazgo democrático-construccionista. La investigación fue apoyada por la Fundación Ford como parte de su programa Liderazgo para un Mundo Cambiante (“Leadershipfor a ChangingWorld”). Esta perspectiva diverge de los marcos teóricos tradicionales centrados en el individuo como actor exclusivo del liderazgo.

Invita a imaginar el potencial de un liderazgo que pertenece al equipo y surge en cualquier nivel de la organización, no solamente en la cúpula. También reafirma la propuesta de las nuevas corrientes de pensamiento que consideran al liderazgo, incluso el de tipo más individual, como una construcción social creada colectivamente por un conjunto en su esfuerzo por avanzar una agenda común y próspera.

Utilizando esta perspectiva teórica, el estudio explora la pregunta de investigación: ¿Cómo realizan su labor de liderazgo las comunidades que intentan hacer el cambio social?

Contestarla implica preguntarse -a su vez- cómo los valores que le dan sentido al trabajo y a las relaciones organizacionales que generan una visión común de lo que es posible para la comunidad; cómo esta visión impulsa las prácticas para desarrollar capacidad colectiva dentro de la organización, y cómo ésta se convierte en un poder real que influye en aquellos agentes externos con autoridad para resolver los problemas de la comunidad representada por la organización.

Como respuesta a la pregunta que está en párrafos anteriores, existen tres tipos de prácticas de liderazgo que fueron documentadas durante la investigación y clasificadas de acuerdo con su función en el proceso de construcción delmismo. Unas buscan construir los discursos dominantes asociados con los problemas sociales y la naturaleza de quienes los sufren, para reformularlos con nuevos lenguajes propios de la visión de futuro articulada por la organización.

Otras buscan crear puentes para fortalecer los lazos entre los participantes o para establecer colaboración con otras organizaciones. Y otras tratan de potenciar, moldear y liberar las energías de los miembros del conjunto humano para generar capacidad humana y organizacional. Las prácticas clasificadas en estos tres tipos -deconstruir los discursos, crear puentes y liberar las energías- representan los mecanismos a través de los cuales el conjunto liderado logra convertir sus acuerdos comunes en logros colectivos efectivos.

El acervo de conocimiento de tres tradiciones interrelacionadas en los estudios de liderazgo que apoya la investigaciónfiguran las siguientes: 1) el liderazgo transformacional (Bass & A Kark&Shamir, 2002 entre otros); 2) el liderazgo colectivo (Ford y Seers, 2006; Fairhurst, 2007);y 3)El estudio incorpora -además- elementos de la escasa investigación en organizaciones y liderazgo para el cambio social (Chekovitch&Kunreuther, 2006; Crosby & Bryson, 2005).

La promesa de una perspectiva relacional construccionista

El construccionismo amplía las dimensiones “relacional” del liderazgo, sugiriendo que las personas y las organizaciones mismas se construyen en proceso, en lugar de ser sujetos discretos. Este enfoque presta menos atención a la relación entre los líderes y sus seguidores, centrándose más en su pertenencia dentro de un sistema amplio de relaciones cuyos procesos de construcción de sentido, comunicativos y organizativos ayudan a dar forma, definir y constituir dichas relaciones.

De ahí que el liderazgo sea visto siempre como un fenómeno colectivo, con manifestaciones individuales y grupales o -preferible- “de equipo”. Expertos en teoría organizacional y gestión han demostrado las ventajas potenciales de una perspectiva construccionista para entender el liderazgo. Pero existen muy pocas aplicaciones empíricas de esta perspectiva. Lo empírico es lo que surge del hacer: del aprender a partir del ensayo y del error; es decir: de vivencias reales.

Dicha investigación aborda esta brecha, utilizando al liderazgo para el cambio social como un dominio importante para avanzar las teorías contemporáneas sobre el liderazgo.

Las organizaciones sin fines de lucro documentadas en la investigación, llamadas organizaciones para el cambio social (OCS), son diferentes de las corporativas y de otros contextos de organizaciones sociales más profesionalizadas. Las OCS han tenido preferencia en los estudios del liderazgo organizacional, ya que OCS buscan cambiar las condiciones sociales de sus miembros al tiempo que aspiran a incorporar valores democráticos, ir tras la dignidad y el civismo, y trabajar por el bien común. Expertos en liderazgo público ya le han otorgado relevancia al tema, enfatizando la relación entre la organización y los contextos sociales más amplios.

Las tareas básicas que evocan el liderazgo en un grupo, un equipo u organización son: la dirección, el compromiso y la adaptación. Para los líderes y seguidores en las organizaciones de cambio social estas tareas se agrupan en torno al objetivo de crear cambios significativos (materiales o “tangibles”,e inmateriales, pero “perceptibles”) en las vidas de los desposeídos. Este ambicioso proyecto se lleva a cabo en un mundo donde el poder es compartido, donde ningún actor por sí solo tiene la capacidad para hacer frente a un determinado problema social.

Dada esta complejidad, su trabajo se caracteriza por lo que llaman los desafíos de adaptación (“adaptive challenges”) y éstos requieren de la “labor del liderazgo”. Esta noción permite explorar la naturaleza descentrada, colectiva y cotidiana del liderazgo para el cambio social, buscando comprender cómo los participantes de un conjunto humano no estructurado y/o una organización trabajan juntos para encontrar la dirección, garantizar el compromiso y adaptarse a nuevos retos para avanzar en su misión.

Los hallazgos ofrecen luces para iluminar la preocupación de estos estudiosos con los resultados asociados al liderazgo colectivo. El examen de los logros colectivos “de adentro hacia fuera” -o sea: desde la perspectiva de las personas, realizando la labor de liderazgo- sugiere que esta labor está menos orientada a crear una organización eficaz y más a crear la capacidad colectiva para influir sobre aquellos agentes externos con poder y autoridad para cambiar las condiciones que afectan la comunidad.

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Chichí Páez

Dilatada experiencia académica universitaria. Más de veinte años en la industria privada, complementada como Consultor Organizacional. Productor y director del micro-programa "Gerencia en Acción" que se transmite diariamente por Universitaria 104,5FM. Sub-Director de la Revista Digital entorno-empresarial.com